Kündigung & Arbeitsplatz

Als Arbeitgeber müssen Sie bei einer Kündigung die Schriftform (eigenhändige Unterschrift) einhalten, den Zugang nachweisen (z. B. per Bote oder Einschreiben) und die richtige Kündigungsfrist (gesetzlich oder vertraglich) beachten, wobei längere Fristen für lange Betriebszugehörigkeit gelten. Wichtig ist auch die Berücksichtigung des gesetzlichen Kündigungsschutzes, insbesondere bei bestimmten Personengruppen (Schwangere, Elternzeit, Menschen mit Behinderung), sowie die Einholung von Zustimmungen des Betriebsrats/Personalrats/MAV, falls vorhanden. Die Kündigung muss eindeutig sein, eine Begründung ist oft nicht erforderlich, aber bei sozialer Rechtfertigung (KSchG) müssen Gründe vorliegen.

Wichtige Schritte und Punkte:

Schriftform einhalten (unbedingt):

Eine Kündigung muss eigenhändig unterschrieben sein (keine E-Mail, Fax, WhatsApp). Wir können für Sie eine rechtssichere Kündigung aussprechen, sprechen Sie uns gerne an.

Zugang sicherstellen:

Nachweis des Zugangs ist entscheidend. Am besten: Persönliche Aushändigung mit Zeugen oder per Boten, der den Inhalt bezeugt. Hier unterstützen wir Sie gerne.

Kündigungsfristen prüfen:

Gesetzliche Fristen steigen mit der Betriebszugehörigkeit (z. B. 2 Jahre = 1 Monat, 5 Jahre = 2 Monate zum Monatsende).

Tarif- oder Arbeitsvertragliche Fristen gehen vor, aber nur wenn sie günstiger für den Arbeitnehmer sind (Günstigkeitsprinzip). Wir unterstützen Sie bei der Berechnung.

Kündigungsschutz beachten:

Allgemeiner Kündigungsschutz durch das Kündigungsschutzgesetz gilt ab 10 Mitarbeitern (vollzeitäquivalent).

Sonderkündigungsschutz: Bei Schwangeren, Mitarbeiterinnen nach Entbindung, in Elternzeit, Pflegezeit, bei Schwerbehinderten etc. ist oft eine behördliche Zustimmung nötig.

Betriebsrat / Personalrat / Mitarbeitervertretung anhören (falls vorhanden):

Vor jeder Kündigung muss der Betriebsrat, im öffentlichen Dienst der Personalrat sowie im kirchlichen Bereich die Mitarbeitervertretung angehört werden, sonst ist die Kündigung unwirksam.

Formulierung der Kündigung:

Muss klar die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausdrücken.

Eine Begründung im Schreiben ist meist nicht nötig, aber die Gründe (betriebsbedingt, verhaltens-, personenbedingt) müssen natürlich vorhanden sein, wenn Kündigungsschutz gilt.

Nach der Kündigung:

Arbeitspapiere (Zeugnis, Sozialversicherungsausweis, Lohnsteuerbescheinigung) müssen ausgehändigt werden.

Fazit: Kündigungen sind rechtlich komplex. Bei Unsicherheiten oder großen Unternehmen ist die Konsultation eines Anwalts für Arbeitsrecht ratsam, um teure Fehler zu vermeiden. Unsere Kanzlei berät Sie jederzeit kompetent und umfassend.

Wenn Sie selbst kündigen wollen

Bei einer Kündigung als Arbeitnehmer müssen Sie die Schriftform (eigenhändige Unterschrift), die Kündigungsfrist (vertraglich oder gesetzlich) und den nachweisbaren Zugang des Kündigungsschreibens beachten, um Arbeitslosengeld nicht zu gefährden auch eine frühzeitige Arbeitsagentur-Meldung (spätestens 3 Monate vorher, sonst 3 Tage nach Erhalt der Kündigung) vornehmen. Bleiben Sie bis zum Schluss professionell und fordern Sie eine schriftliche Bestätigung der Kündigung.

Vor der Kündigung (wenn Sie selbst kündigen)

Form prüfen: Kündigung muss schriftlich mit Originalunterschrift erfolgen (E-Mail, Fax unwirksam).

Fristen berechnen: Prüfen Sie Ihren Arbeitsvertrag, Tarifvertrag und § 622 BGB für die korrekte Kündigungsfrist (meist zum Monatsende).

Begründung: Ist meist nicht nötig, aber wichtig für die Art der Kündigung (ordentlich vs. außerordentlich).

Muster nutzen: Nutzen Sie eine formgerechte Vorlage für den Betreff ("Kündigung") und die Formulierung.

Gerne helfen wir Ihnen, rechtssicher eine Kündigung vorzubereiten und durchzuführen.

Bei Erhalt einer Kündigung (vom Arbeitgeber)

Gegen eine Kündigung wehren Sie sich am besten mit einer Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht, aber das muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung geschehen – sonst wird sie wirksam. Wichtig ist, sofort einen Fachanwalt für Arbeitsrecht zu konsultieren und sich innerhalb von drei Tagen bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend zu melden, um Sperrzeiten zu vermeiden. Bewahren Sie Ruhe, handeln Sie zügig und prüfen Sie auch andere Aspekte wie Resturlaub oder Zeugnisansprüche.

Zögern Sie nicht, uns sofort nach Erhalt der Kündigung zu kontaktieren und mögliche Schritte und Konsequenzen auszuloten.

Zugang prüfen: Der Arbeitgeber muss sicherstellen, dass der Zugang (Datum!) nachweisbar ist (z. B. durch Zeugen, Einschreiben). Kann er das nicht, so ist die Kündigung nicht wirksam. Dennoch sollten rechtliche Schritte unternommen werden — kontaktieren Sie uns.

Kündigungsschutzklage: Wenn Sie die Kündigung anfechten wollen, müssen Sie innerhalb von 3 Wochen nach Zugang beim Arbeitsgericht eine Kündigungsschutzklage einreichen.

Arbeitsagentur melden: Melden Sie sich sofort, spätestens 3 Monate vor Vertragsende, arbeitssuchend bei der Agentur für Arbeit, um Sperrzeiten zu vermeiden.

Arbeitszeugnis: Fordern Sie ein qualifiziertes Arbeitszeugnis an.

Verhalten während der Kündigungsfrist

Professionell bleiben: Führen Sie Ihre Arbeit gut aus, um ein positives Zeugnis zu erhalten.

Gegenseitigkeit: Fordern Sie eine schriftliche Bestätigung der Kündigung und des Enddatums an.

Neuen Job suchen: Beginnen Sie frühzeitig mit der Jobsuche.

Wichtigste Schritte

Schriftform und Unterschrift (bei eigener Kündigung).

Kündigungsfrist einhalten oder einen Aufhebungsvertrag aushandeln, damit Sie früher gehen können — sprechen Sie uns an.

Frühzeitig bei der Agentur für Arbeit melden (bei Erhalt, um Sperrzeit zu verhindern).

Möglichkeiten abwägen, sich gegen eine Kündigung zu wehren (Klagefrist von 3 Wochen beachten!)

Kontaktieren Sie uns umgehend.

Ja, der Arbeitgeber muss den Betriebsrat vor jeder Kündigung anhören, ansonsten ist die Kündigung unwirksam (§ 102 BetrVG). Diese Pflicht gilt für alle Kündigungsarten (ordentlich, außerordentlich, Änderungskündigung). Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat die vollständigen Gründe mitteilen, woraufhin der Betriebsrat Fristen zur Stellungnahme hat (eine Woche bei ordentlichen Kündigungen, drei Tage bei fristlosen).

Wichtige Punkte zur Betriebsratsanhörung:

Gesetzliche Grundlage: § 102 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG).

Wirksamkeit: Eine ohne Anhörung ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.

Umfang der Information: Der Arbeitgeber muss detaillierte Gründe nennen, nicht nur Stichworte; z. B. bei verhaltensbedingten Kündigungen auch frühere Abmahnungen.

Fristen:

Ordentliche Kündigung: 1 Woche.

Außerordentliche Kündigung: 3 Tage.

Mögliche Reaktionen des Betriebsrats: Der Betriebsrat kann die Kündigung für unwirksam halten, Bedenken äußern oder widersprechen (z. B. bei Sozialwidrigkeit).

Folgen bei fehlender Anhörung: Die Kündigung ist unwirksam und kann angefochten werden.

Die Anhörung dient dem Arbeitnehmer als zusätzliche Schutzmaßnahme, da der Betriebsrat die Gründe prüft und eine Stellungnahme abgibt.

Ähnliche Grundsätze gelten im öffentlichen Dienst hinsichtlich der Anhörung des Personalrats (PersVG) sowie im kirchlichen Bereich nach MAVO und MVG-EKD. Wir beraten Sie in allen diesen Bereichen.

Ja, Ihnen kann als Schwerbehindertem gekündigt werden, aber nur unter sehr strengen Voraussetzungen und mit einem besonderen Kündigungsschutz (§§ 168 ff. SGB IX), der eine vorherige Zustimmung des Integrationsamtes (oder Inklusionsamtes) durch den Arbeitgeber zwingend vorschreibt, was eine Kündigung ohne diese Zustimmung unwirksam macht, auch wenn es Ausnahmen gibt (z. B. bei Eigenkündigung, Kündigung in der Probezeit, oder wenn das Betriebliche Eingliederungsmanagement – BEM nicht durchgeführt wurde). Schwerbehinderte sind also nicht unkündbar, aber der Prozess ist erschwert und das Integrationsamt prüft den Fall gründlich, um behinderungsbedingte Benachteiligungen zu vermeiden.

Der besondere Kündigungsschutz bei schwerbehinderten Personen:

Zustimmung des Integrationsamtes: Ihr Arbeitgeber muss vor jeder Kündigung (egal ob verhaltens-, personen- oder betriebsbedingt) die Zustimmung des zuständigen Integrationsamtes einholen.

Prüfung durch das Amt: Das Amt prüft den Fall umfassend, hört Sie an und berücksichtigt Ihre Behinderung, Ihre Chancen auf dem Arbeitsmarkt und die Bemühungen des Arbeitgebers.

Unwirksamkeit ohne Zustimmung: Eine Kündigung ohne diese vorherige Zustimmung ist unwirksam und kann gerichtlich aufgehoben werden.

Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM): Wenn Sie innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen arbeitsunfähig waren, muss der Arbeitgeber ein BEM anbieten; unterlässt er dies, kann dies ein Grund sein, eine Kündigung anzufechten.

Wann der Schutz nicht gilt (Beispiele):

Eigene Kündigung: Wenn Sie selbst kündigen.

Kündigung in der Probezeit: In den ersten sechs Monaten der Beschäftigung.

Aufhebungsvertrag: Wenn Sie einvernehmlich mit dem Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag schließen.

Was Sie tun sollten:

Offizielle Feststellung: Stellen Sie sicher, dass Ihr Grad der Behinderung (GdB) offiziell festgestellt ist (mindestens 50) und legen Sie diesen Nachweis Ihrem Arbeitgeber vor. Nur wenn Sie Ihre Schwerbehinderung offenbart haben, können Sie sich auf sie berufen.

Rechtsberatung: Suchen Sie umgehend arbeitsrechtliche Beratung, wenn Sie eine Kündigung erhalten, da die Verfahrensfehler des Arbeitgebers oft angreifbar sind. Wir stehen Ihnen dabei gerne zur Verfügung.

Nein — grundsätzlich gibt es keinen automatischen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung bei Kündigung, aber in der Praxis wird oft eine gezahlt, meist durch Verhandlungen oder gerichtliche Vergleiche, besonders wenn die Kündigung angreifbar ist. Es gibt jedoch eine gesetzliche Regelung (§ 1a KSchG) für betriebsbedingte Kündigungen, die eine Abfindung von 0,5 Bruttogehältern pro Beschäftigungsjahr vorsieht, wenn der Arbeitgeber dies anbietet und der Arbeitnehmer auf eine Klage verzichtet.

Aber: Wann eine Abfindung möglich ist:

Gerichtliche Vergleiche: Häufigste Form, um Kündigungsschutzklagen zu beenden.

Aufhebungs- oder Abwicklungsverträge: Arbeitnehmer und Arbeitgeber vereinbaren die Beendigung und eine Zahlung.

§ 1a KSchG (betriebsbedingte Kündigung): Arbeitgeber bietet Abfindung an, Arbeitnehmer klagt nicht innerhalb von 3 Wochen.

Sonderfälle/Spezielle Regelungen:

Alter/Betriebszugehörigkeit: Bei älteren Arbeitnehmern (z. B. 50+ Jahre) mit langer Betriebszugehörigkeit (15+ Jahre) können höhere Abfindungen möglich sein, oft durch Tarifverträge oder Sozialpläne.

Geringfügige Beschäftigungsverhältnisse: Auch Minijobber und Teilzeitkräfte haben Kündigungsschutz und können Abfindungen erhalten.

Wichtige Hinweise:

3-Wochen-Frist: Die Kündigungsschutzklage muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht eingereicht werden, sonst verfällt der Anspruch.

• Anwaltliche Beratung:

Aufgrund der Komplexität und der möglichen Nachteile (z. B. Sperrzeit beim Arbeitslosengeld) ist anwaltliche Hilfe dringend zu empfehlen, besonders bei Aufhebungsverträgen.

Generell gilt: Es gibt bei einer Kündigung keinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung, mit Ausnahme einer betriebsbedingten Kündigung im Sinne des § 1a KSchG. Die Höhe der Zahlung wird meist individuell ausgehandelt oder folgt bestimmten Richtwerten.

Die Faustformel für die Berechnung

Zur ersten Orientierung wird in der Praxis und bei Arbeitsgerichten häufig die folgende Formel für die sogenannte Regelabfindung nach § 1a KSchG (bei betriebsbedingter Kündigung) genutzt:

0,5 x Bruttomonatsgehalt x Jahre der Betriebszugehörigkeit

Beispiel: Bei 10 Jahren Betriebszugehörigkeit und einem Bruttogehalt von 3.000 € entspräche dies einer Abfindung von ca. 15.000 €.

Wollen Sie eine Abfindung aushandeln oder nach Kündigung erreichen, zögern Sie nicht, uns schnellstmöglich zu kontaktieren.

Nein, Ihr Arbeitgeber kann Ihnen nicht wirksam mündlich kündigen; eine Kündigung eines Arbeitsverhältnisses muss in Deutschland zwingend schriftlich mit eigenhändiger Unterschrift erfolgen (§ 623 BGB) und ist auch bei mündlichen Absprachen unwirksam. Eine mündliche Kündigung (oder per E-Mail, WhatsApp) ist rechtlich nicht gültig, Sie haben weiterhin einen Anspruch auf Arbeit und sollten weiterhin zur Arbeit erscheinen, zumindest nachweislich Ihre Arbeitsleistung anbieten.

Was Sie wissen müssen:

Schriftformerfordernis: Nach § 623 BGB muss eine Kündigung schriftlich erfolgen, um wirksam zu sein, was eine eigenhändige Unterschrift (des Arbeitgebers) voraussetzt.

Unwirksamkeit: Mündliche Kündigungen, auch per SMS, WhatsApp, Fax oder E-Mail, sind unwirksam.

Weiterbeschäftigungsanspruch: Da die Kündigung nicht gültig ist, besteht Ihr Arbeitsverhältnis fort und Sie haben einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung.

Ihr Verhalten: Erscheinen Sie weiterhin zur Arbeit, denn ein Nichtantritt könnte als Eigenkündigung interpretiert werden.

Was zu tun ist, wenn Sie mündlich gekündigt wurden:

Nicht reagieren: Zeigen Sie keine (mündliche) Zustimmung oder Akzeptanz der Kündigung.

Arbeit fortsetzen: Gehen Sie weiter zur Arbeit, bis eine gültige, schriftliche Kündigung vorliegt.

Rechtsberatung suchen: Kontaktieren Sie uns sofort, um Ihre Optionen zu prüfen, da Sie möglicherweise eine Kündigungsschutzklage einreichen müssen, um das Arbeitsverhältnis zu erhalten oder eine Abfindung zu verhandeln.

Ja, Ihr Arbeitgeber kann Ihnen sofort (also „fristlos“, oder „außerordentlich“) kündigen, aber nur unter sehr strengen Voraussetzungen: Es muss ein wichtiger Grund vorliegen, der die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar macht (z. B. schwere Straftaten, beharrliche Arbeitsverweigerung), und es muss meist eine fristwahrende Abmahnung erfolgt sein (außer bei extrem schweren Fällen). Sie haben nur drei Wochen Zeit, um gegen eine fristlose Kündigung Klage einzureichen, daher sollten Sie schnellstmöglich unsere Kanzlei für Arbeitsrecht aufsuchen, um Ihre Rechte zu wahren und Sperrzeiten beim Arbeitslosengeld zu vermeiden.

Wann eine fristlose Kündigung möglich ist

Wichtiger Grund: Ein schwerwiegender Pflichtverstoß (z. B. Diebstahl, Betrug, Gewalt), der eine weitere Zusammenarbeit unmöglich macht.

Verdachtskündigung: Auch ein dringender, erdrückender Verdacht auf ein schweres Fehlverhalten kann eine fristlose Kündigung rechtfertigen.

Abmahnung: Bei leichten Pflichtverletzungen ist oft eine vorherige Abmahnung nötig; bei sehr schweren Verstößen kann darauf verzichtet werden.

Was Sie tun müssen

Frist beachten: Sie müssen innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreichen, sonst gilt die Kündigung als wirksam. Wir sind Ihnen dabei gerne behilflich.

Rechtsberatung suchen: Kontaktieren Sie umgehend unsere Kanzlei für Arbeitsrecht, um Ihre Chancen einzuschätzen.

Ja, Sie können eine Abmahnung aus der Personalakte entfernen lassen, vor allem wenn sie unberechtigt ist oder wenn das gerügte Verhalten nach einiger Zeit (oft 2-3 Jahre) für das Arbeitsverhältnis bedeutungslos geworden ist; der Anspruch basiert auf dem Persönlichkeitsrecht und der DSGVO, aber der Arbeitgeber muss dem oft nur bei Unrecht nachkommen, weshalb eine anwaltliche Prüfung sinnvoll ist.

Wann haben Sie einen Anspruch?

Unberechtigte Abmahnung: Wenn die Abmahnung falsche Tatsachenbehauptungen enthält oder das Verhalten nicht abmahnfähig war, haben Sie einen Anspruch auf Entfernung.

Entfernung nach Bewährungszeit: Auch rechtmäßige Abmahnungen müssen entfernt werden, wenn das gerügte Verhalten für das Arbeitsverhältnis in jeder Hinsicht bedeutungslos geworden ist, was oft nach einigen Jahren (2-3 Jahre sind eine gängige Frist, die das Bundesarbeitsgericht anerkennt) der Fall ist.

Datenschutz (DSGVO): Nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses kann auch die DSGVO (Art. 17) einen Anspruch auf Löschung begründen, wenn die Daten für den ursprünglichen Zweck nicht mehr benötigt werden.

Was sollten Sie tun?

Prüfung: Lassen Sie die Abmahnung durch unsere Kanzlei für Arbeitsrecht prüfen, um festzustellen, ob sie unberechtigt ist oder eine Entfernung gerechtfertigt erscheint.

Antrag stellen: Fordern Sie den Arbeitgeber schriftlich auf, die Abmahnung zu entfernen; dies kann mit Mustern von Fachportalen vorbereitet werden, gerne übernehmen wir das für Sie.

Gegendarstellung: Sie können auch eine Gegendarstellung zur Personalakte verlangen, die Ihre Sicht der Dinge darlegt.

Gerichtliche Durchsetzung: Wenn der Arbeitgeber ablehnt, kann der Anspruch gerichtlich durchgesetzt werden, um negative Auswirkungen auf zukünftige Zeugnisse zu vermeiden.

Wichtig: Eine rechtmäßige Abmahnung verschwindet nicht einfach nach einer bestimmten Zeit von selbst; Sie müssen aktiv werden.